2015年石家莊鐵道大學(xué)研究生初試管理學(xué)原理真題及答案 正文

2015年管理學(xué)原理 一、名詞解釋  1、責(zé)任原理:在合理分工的基礎(chǔ)上明確規(guī)定部門和個人必須完成的工作任務(wù)和必須承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任。  2、泰羅制：泰羅在20世紀初創(chuàng)建了科學(xué)管理理論體系，他這套體系被人稱為“泰羅制”，泰羅制的主要內(nèi)容包括：管理的根本目的在于提高效率、制定工作定額、選擇最好的工人、實施標準化管理、實施刺激性的付酬制度、強調(diào)雇主與工人合作的“精神革命”、主張計劃職能與執(zhí)行職能分開、實行職能工長制、管理控制上實行例外原則。由于泰羅制的實施，當(dāng)時的工廠管理開始從經(jīng)驗管理過渡到科學(xué)管理階段。泰羅認為企業(yè)管理的根本目的在于提高勞動生產(chǎn)率。  3、滾動計劃法：根據(jù)計劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況定期修訂未來的計劃，并逐期向前推移，使短期計劃、中期計劃有機結(jié)合起來。 4、計劃：制定目標并確定為達成這些目標所必須的行動。  5、領(lǐng)導(dǎo)：指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過程。 6、頭腦風(fēng)暴法：頭腦風(fēng)暴法是比較常用的集體決策方法，便于發(fā)表創(chuàng)造性意見，因此主要用于收集新設(shè)想。通常是將對解決某一問題有興趣的人集合起來，在完全不受約束的條件下，敞開思路，暢所欲言。 7、損益控制：根據(jù)企業(yè)或企業(yè)中的獨立核算部門的損益表，對其管理活動及其成效進行綜合控制的方法。  8、組織沖突：組織內(nèi)部成員之間、不同部門之間、個人和組織之間由于在工作方式、利益、性格、文化價值觀等方面的不一致性所導(dǎo)致的彼此相抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為。 二、簡答題  1、如何理解管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)？  管理是管理者為了有效地實現(xiàn)組織目標、個人發(fā)展和社會責(zé)任，運用管理職能進行協(xié)調(diào)的過程。因為管理的核心是人，組織的每一件事都是通過人完成的，各式各樣的人在一起，免不了有摩擦和沖突，如果沒有管理者協(xié)調(diào)，就難以形成合力完成組織目標。所以管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)。  2、中國傳統(tǒng)的管理思想有哪些？  中國傳統(tǒng)的管理思想，分為宏觀管理的治國學(xué)和微觀管理的治生學(xué)。   治國學(xué)適應(yīng)中央集權(quán)的封建國家的需要，包括財政賦稅管理、人口田制管理、市場管理、貨幣管理、漕運驛遞管理、國家行政管理等方面。  治生學(xué)則是在生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟運行的基礎(chǔ)上通過官、民的實踐逐步積累起來，包括農(nóng)副業(yè)、手工業(yè)、運輸、建筑工程、市場經(jīng)營等方面的學(xué)問。   中國古代管理思想主要包括以下要點：（1）順道。順應(yīng)客觀經(jīng)濟規(guī)律，“順道”，或者“守常”、“守則”、“循軌”，是中國傳統(tǒng)管理活動的重要指導(dǎo)思想。（2）重人。“重人”是中國傳統(tǒng)管理的一大要素，包括兩個方面：一是重人心向背（得人心），二是重人才歸離（得人才）。（3）人和。人和中的“和”就是調(diào)整人際關(guān)系，講團結(jié)，上下和，左右和。事業(yè)成功的三要素：天時、地利、人和。（4）守信。治國要守信，辦企業(yè)要把誠信放在第一位。辦一切事業(yè)都要守信。信譽是人類社會人們之間建立穩(wěn)定關(guān)系的基礎(chǔ)，是國家興旺和事業(yè)成功的保證。（5）利器。工欲善其事，必先利其器。（6）求實。實事求是，辦事從實際出發(fā)，是思想方法和行為的準則。（7）對策?！妒酚?middot;高祖本紀》說明在治軍、治國、治生等一切競爭和對抗的活動中，都必須統(tǒng)籌謀劃，正確研究對策，以智取勝。研究對策有兩個要點，即預(yù)測和運籌。（8）節(jié)儉。我國理財和治生，歷來提倡開源節(jié)流，崇儉黜奢，勤儉建國，勤儉持家。在治生方面，節(jié)儉則是企業(yè)家致富的要素。（9）法治。韓非主張法應(yīng)有公開性和平等性，即實行“明法”、“一法”原則。“明法”，就是“著之于版圖，布之于百姓，”使全國皆知。“一法”，即人人都得守法，在法律面前，人人平等。 3、如何理解人群關(guān)系論？  人群關(guān)系論是“行為科學(xué)”管理學(xué)派的早期思想，它只強調(diào)要重視人的行為，它的觀點主要表現(xiàn)在以下幾個方面:（1）企業(yè)的職工是“社會人”；（2）滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵；（3）企業(yè)中實際存在著一種“非正式組織”；（4）企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。  4、為什么說決策依據(jù)的是滿意原則而不是最優(yōu)原則？  決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則。對決策者來說，要想使決策達到最優(yōu)，必須:（1）獲得與決策有關(guān)的全部信息。（2）了解全部信息的價值所在，并據(jù)此制定所有可能的方案。（3）準確預(yù)測每個方案在未來的執(zhí)行結(jié)果。  但是在現(xiàn)實中上述這些條件往往得不到滿足。具體說來:（1）組織內(nèi)外存在的一切，對組織的現(xiàn)在和未來都會直接或間接地產(chǎn)生某種程度的影響，但決策者很難收集到反映這一切情況的信息。（2）對于收集到的有限信息，決策者的利用能力也是有限的，從而決策者只能制定數(shù)量有限的方案。（3）任何方案都要在未來實施，而人們對未來的認識是不全面的，對未來的影響也是有限的，從而決策時所預(yù)測的未來狀況可能與實際的未來狀況有出入。 5、組織中集權(quán)傾向產(chǎn)生的原因有哪些？ （1）組織的歷史。（2）領(lǐng)導(dǎo)的個性。（3）政策的統(tǒng)一與行政的效率。 6、如何理解強化理論？  強化理論是由美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）首先提出的。該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，這種行為會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這種行為會減弱直至消失。因此管理者要采用各種強化方式，以使人們的行為符合組織的目標。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可分為兩大類型。（1）正強化，就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。（2）負強化，就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。 7、組織文化有哪些特征？ （1）超個體的獨特性。（2）相對穩(wěn)定性。（3）融合繼承性。（4）發(fā)展性。  8、成本控制的步驟有哪些？ （1）建立成本控制標準。（2）核算成本控制績效及分析成本發(fā)生偏差的調(diào)查。（3）采取糾偏措施。 三、填圖題  計劃編制的步驟:  1、確定目標2、認清現(xiàn)在3、研究過去4、預(yù)測并有效的確定計劃的重要前提條件5、擬定和選擇可行性行動計劃6、制定主要計劃7、制定派生計劃8、制定預(yù)算，用預(yù)算使計劃數(shù)字化。 四、論述題  1、如何理解組織分權(quán)的兩個主要途徑（制度分權(quán)和授權(quán)）的主要區(qū)別？  權(quán)力的分散可以通過兩個途徑來實現(xiàn)：組織設(shè)計中的權(quán)力分配（制度分權(quán)）與主管人員在工作中的授權(quán)。制度分權(quán)與授權(quán)的結(jié)果雖然相同，都是使較低層次的管理人員行使較多的決策權(quán)，即權(quán)力的分散化，然而實際上，這兩者是有重要區(qū)別的。   制度分權(quán)，是在組織設(shè)計時，考慮到組織規(guī)模和組織活動的特征，在工作分析、從而職務(wù)和部門設(shè)計的基礎(chǔ)上，根據(jù)各管理崗位工作任務(wù)的要求，規(guī)定必要的職責(zé)和權(quán)限。而授權(quán)則是擔(dān)任一定管理職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在實際工作中，為充分利用專門人才的知識和技能，或出現(xiàn)新增業(yè)務(wù)的情況下，將部分解決問題、處理新增業(yè)務(wù)的權(quán)力委任給某個或某些下屬。   制度分權(quán)與授權(quán)的含義不同，決定了它們具有下述區(qū)別：   （1）制度分權(quán)是在詳細分析、認真論證的基礎(chǔ)上進行的，因此具有一定的必然性；而工作中的授權(quán)則往往與管理者個人的能力和精力、擁有的下屬的特長、業(yè)務(wù)發(fā)展情況相聯(lián)系，因此具有很大的隨機性。     （2）制度分權(quán)是將權(quán)力分配給某個職位，因此，權(quán)力的性質(zhì)、應(yīng)用范圍和程度的確定，需根據(jù)整個組織構(gòu)造的要求；而授權(quán)是將權(quán)力委任給某個下屬，因此，委任何種權(quán)力、委任后應(yīng)作何種控制，不僅要考慮工作的要求、而且要依據(jù)下屬的工作能力。   （3）分配給某個管理職位的權(quán)力，如果調(diào)整的話，不僅影響該職位或部門，而且會影響與組織其他部門的關(guān)系。因此，制度分權(quán)是相對穩(wěn)定的。除非整個組織結(jié)構(gòu)重新調(diào)整，否則制度分權(quán)不會收回。相反，由于授權(quán)是某個主管將自己擔(dān)任的職務(wù)所擁有的權(quán)限因某項具體工作的需要而委任給某個下屬，這種委任可以是長期的，也可以是臨時的。長期的授權(quán)雖然可能制度化，在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時成為制度分權(quán)，但由于授權(quán)不意味著放棄權(quán)力，在組織再設(shè)計之前，不管是長期或是臨時授權(quán)的權(quán)力，授權(quán)者都可以重新收回，使之重新集中在自己手中。    （4）制度分權(quán)主要是一條組織工作的原則，以及在此原則指導(dǎo)下的組織設(shè)計中的縱向分工；而授權(quán)則主要是領(lǐng)導(dǎo)者在管理工作中的一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，一種調(diào)動下屬積極性、充分發(fā)揮下屬作用的方法。

石家莊鐵道大學(xué)

本文來源：//www.lyhuahuisp.com/kaoyanshop/shijiazhua_91029.html